✔️Przegląd talentów (mapa talentów) – przewodnik administratora

Mapa talentów pokazuje pracowników na macierzy 3×3: potencjał (kompetencje względem profilu stanowiska) × efektywność (wyniki pracy). Pozycję wylicza system z danych na obu osiach; administrator dostarcza dane efektywności, nadaje uprawnienia, konfiguruje nazwy pól i wykonuje kalibracje.

Jak powstaje pozycja na mapie

Pozycja pracownika = kategoria potencjału (oś pionowa) × kategoria efektywności (oś pozioma). Każda oś ma trzy kategorie, co daje 9 pól. Nikt nie umieszcza pracownika w polu ręcznie – jedynym wyjątkiem jest kalibracja wykonana przez HR z uzasadnieniem.

Oś potencjału liczy się automatycznie z ocen kompetencji zestawionych z profilem kompetencyjnym stanowiska. Oceny pochodzą z procesów feedbackowych na platformie (feedback 180/360, rozmowa rozwojowa). Dla każdej kompetencji porównywany jest poziom osiągnięty z wymaganym: poziom wyżej to punkt nadwyżki, niżej – punkt luki. O kategorii decyduje bilans:

Kompensacja luk nadwyżkami podnosi wynik najwyżej do „spełnia”. Do „powyżej” potrzebny jest brak jakiejkolwiek luki.

Oś efektywności jest dostarczana przez administratora importem pliku Excel: kategoria 1 (nie spełnia), 2 (spełnia) lub 3 (przekracza) dla każdego pracownika, opcjonalnie z wynikiem liczbowym 1,00–4,00. Kategorię ustala organizacja poza mapą – na podstawie własnego systemu celów albo odpowiedzi z procesu feedbackowego na platformie.

Docelowo oś efektywności będzie zasilana automatycznie z modułu celów biznesowych (cele indywidualne powiązane z firmowymi i zespołowymi, z wagami i metrykami, rozliczane na koniec okresu); import pozostanie jako alternatywa dla organizacji, które z celów biznesowych nie korzystają.

Pracownik pojawia się na mapie tylko z danymi na obu osiach: komplet ocen wszystkich kompetencji z profilu stanowiska oraz zaimportowana kategoria efektywności. Brak jednego z nich oznacza brak osoby na mapie – u lidera i w widoku HR.

Role i uprawnienia

Dostęp do mapy talentów opiera się na dwóch rolach platformy. 

Do skalibrowania konkretnej osoby potrzebne są obie role naraz: edycja oraz przeglądanie obejmujące tę osobę. Osoba z rolą edycji, ale bez dostępu do danego pracownika, nie może go skalibrować; przy zaznaczeniu wielu osób cała operacja zostaje odrzucona.

Kto co widzi:

Lider widzi tylko podwładnych z kompletem danych na obu osiach. Jeśli organizacja importuje efektywność tylko dla części pracowników (np. kadry kierowniczej), na mapie pojawia się tylko ta część – to jest dziś sposób na zawężenie populacji objętej przeglądem. Organizacja może też nadać rolę przeglądania wyższym menedżerom z zakresem ograniczonym do ich struktury.

Wejścia: kafelek mapy lidera i widok organizacyjny udostępnia organizacja przez uprawnienia i menu. Przycisk „Konfiguracja” na mapie widzą tylko osoby z rolą edycji. Strona importu jest dostępna po adresie: [adres_platformy]/protected/home#/nine-box-grid/nine/review/import.

Wdrożenie krok po kroku

• Sprawdź, czy stanowiska objęte przeglądem mają profile kompetencyjne z wymaganymi poziomami (bez profilu nie ma potencjału).
• Upewnij się, że pracownicy mają ocenione wszystkie kompetencje z profilu – w feedbacku 180/360 albo rozmowie rozwojowej. 
• Nadaj role: przeglądanie (z zakresem) osobom analizującym organizację, edycja osobom, które importują, kalibrują i konfigurują.
• Udostępnij kafelek mapy liderom i widok organizacyjny osobom z rolą przeglądania (uprawnienia / menu).
• Ustal w organizacji nazwy osi, nazwy pól, opisy i zalecane działania i wpisz je na ekranie konfiguracji (albo zostaw domyślne).
• Przygotuj plik z efektywnością (login + kategoria 1/2/3, opcjonalnie wynik) dla całej populacji objętej przeglądem i zaimportuj go.
• Sprawdź kompletność mapy: osoby, których brakuje, zwykle nie mają danych na jednej z osi.
• Po panelach menedżerskich wprowadź uzgodnione zmiany jako kalibracje z uzasadnieniem.

Import efektywności

Import wykonuje administrator z rolą „Matryca talentów – edycja”. Liderzy nie importują i nie wypełniają w module żadnego kwestionariusza.

Skąd wziąć kategorie. Dwie ścieżki:

1. Z zewnętrznego systemu celów, MBO, oceny rocznej lub premiowego: po rozliczeniu HR eksportuje wyniki, w Excelu przypisuje każdemu kategorię 1 / 2 / 3 i importuje plik.
2. Z procesu feedbackowego na platformie: w procesie dodaje się pytania otwarte – pracownik opisuje swoje cele i stopień ich realizacji, lider na etapie zatwierdzania wpisuje finalną ocenę realizacji. Po zakończeniu HR eksportuje odpowiedzi, w Excelu przypisuje kategorie i importuje plik.

Format pliku (.xlsx, szablon do pobrania na stronie importu; czytany jest pierwszy arkusz, pierwszy niepusty wiersz to nagłówek, kolejność kolumn dowolna):

Zasady: dodatkowe kolumny są ignorowane; każdy login może wystąpić raz (duplikaty blokują import); limit 10 000 wierszy; zwykłe wartości, nie formuły. Kategoria jest nadrzędna – wynik liczbowy jej nie zmienia i nie jest z nią porównywany.

Skutki:

• Istniejąca ocena efektywności zostaje nadpisana. Sprawdź liczbę nadpisań przed zatwierdzeniem.
• Pracownik z kompletem ocen kompetencji i zaimportowaną efektywnością pojawia się na mapie u lidera i w widoku HR.
• Wcześniejsze kalibracje nie są usuwane. Jeśli import zmieni kategorię skalibrowanej osoby, na mapie nadal obowiązuje pole z kalibracji, a kolumna „Oryginalne pole” pokaże nową pozycję automatyczną.
• Wynik liczbowy (jeśli podano) jest widoczny liderowi w szczegółach osoby (x,xx/4) i używany w widoku HR do średnich i sygnałów odchyleń. Jeśli organizacja nie chce pokazywać go liderom, nie podawaj kolumny performanceScore.

Konfiguracja nazw osi i pól

Osoby z rolą edycji mają na mapie lidera przycisk „Konfiguracja”. Ustala się na nim tytuły obu osi (domyślnie Potencjał / Efektywność) oraz dla każdego z 9 pól: nazwę, opis znaczenia i zalecane działania.

Nazwę pola edytuje się wprost w komórce macierzy; kliknięcie komórki otwiera panel z nazwą, opisem, działaniami i podglądem, jak zobaczy to lider.

Po zapisie nowe teksty od razu widać na macierzy lidera, na liście, w podpowiedzi avatara, w oknie kalibracji i w miniaturce macierzy w widoku HR; opisy i działania – w szczegółach osoby. 

Kalibracja

Kalibracja to ręczne przeniesienie pracownika do innego pola przez HR, gdy wynik automatyczny nie odzwierciedla rzeczywistości (awans, zmiana roli, ustalenia panelu menedżerskiego). Każda zmiana ma obowiązkowy powód i pełny ślad: kto, kiedy, dlaczego. Wynik automatyczny nigdy nie znika – oryginalne i skalibrowane pole są dostępne równolegle.

Kto: osoby z rolą edycji i rolą przeglądania obejmującą danego pracownika. Liderzy nie kalibrują z mapy zespołu – mogą jedynie zobaczyć, że ktoś został skalibrowany.

Jak (widok HR):

1. Zaznacz jednego lub wielu pracowników na liście.
2. Kliknij „Kalibruj pole”.
3. Wybierz nowe pole docelowe (jedno dla wszystkich zaznaczonych).
4. Wpisz powód (10–1000 znaków).
5. Zapisz.

Co widać po kalibracji:

Ograniczenia (świadome): kalibracji nie można cofnąć, edytować ani usunąć – poprawka to nowa kalibracja z nowym powodem, stara zostaje w historii. Nie można kalibrować osoby bez kompletu danych na obu osiach. Można skalibrować do pola, w którym osoba już jest, np. żeby dopisać uzasadnienie.

Po imporcie efektywności kalibracje zostają. Jeśli kategoria skalibrowanej osoby się zmieniła, kolumna „Oryginalne pole” pokaże nową pozycję automatyczną – przejrzyj listę z filtrem „Skalibrowano = tak” i w razie potrzeby wykonaj nową kalibrację.